领高温津贴季节气温缺一不可

今年，北京地区进入“烧烤”模式的时间似乎比往年更早一些，有关部门频频发布高温预警。对于在特殊环境下工作的劳动者来说，享受工作单位发放的高温津贴是一项重要权利。

而高温津贴到底应该如何发放？享受高温津贴有何要求和限制？如果用人单位拒绝发放高温津贴，劳动者应该如何？北京市第三中级人民法院民三庭金园园法官对这一问题进行了解读。

北京享有高温津贴时间为6至8月

高温津贴，是专指对在高温天气下安排作业的人员发放的补贴。我国人社部发布的《防暑降温措施管理办法》中规定，用人单位向劳动者发放高温津贴的情形包括两种：一是露天工作，日气温达到35℃以上；二是非露天工作，不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下。

金园园法官表示，高温津贴的补贴对象仅针对季节性的天气原因引起的高温。如果劳动者本身从事的是冶炼等常年需要经受高温的特殊行业，通常在其工资构成中会设有一项岗位津贴，这是用人单位针对其特殊工作环境给予的补贴，要与高温津贴加以区分。

高温津贴的发放标准，是以劳动者实际工作环境的温度为参考的。通常来说，享有高温津贴的劳动者包括建筑工人、露天环卫工人、室外快递员、送餐员、无空调的公交车司机等。

由于全国气候条件的差异，各省份规定的高温津贴发放时间有所区别，例如海南省的发放时间为4月至10月，长达7个月。

根据北京市人社局等部门发布的相关文件规定，北京市高温津贴发放时间为6月至8月，室外露天作业人员高温津贴为每人每月不低于180元，在33℃（含33℃）以上室内工作场所作业的人员，高温津贴为每人每月不低于120元。

气温若不达标高温津贴不一定年年有

杨某入职后，与公司发生劳动争议。由于2016年公司向杨某发放了1800元防暑降温费，杨某认为防暑降温费即是公司向职工发放的夏季高温补贴，便诉至法院，要求公司也应支付其2015年的防暑降温费1800元。因杨某并没有提交证据证明其工作岗位和工作内容符合支付防暑降温费的法定条件，故法院驳回了杨某的诉讼请求。

金园园法官表示，高温津贴是不具有连续性的，杨某不能根据公司2016年发放了高温津贴，就推断出公司每年都有义务向其发放高温津贴。劳动者是否享有高温津贴，要视其该年度的工作岗位和工作环境而定。

根据相关法律法规的规定，发放高温津贴要同时考虑时间和实际温度两个因素：

首先，要满足北京地区6月至8月期间发放高温津贴的要求，也就是说，只要不在这三个月内，即使气温达到了高温津贴的发放标准，劳动者也难以要求用人单位发放高温津贴。

其次，气温需要达到相关法规中规定的“高温天气”标准，如果在6月至8月气温没有达到35℃，劳动者也不能主张高温津贴。只有两个因素同时满足，才符合高温津贴的发放标准。

高温以环境而不是体感温度为准

李某等人在某化工公司工作期间，工作地点位于安装有锅炉的车间内，温度高达45℃，且车间内没有空调，仅有普通的风扇。于是，李某等人将化工公司诉至法院，要求公司支付高温津贴。法院查明，李某等人工作地点的室内温度确实超过33℃，且公司未采取有效措施降低温度至33℃以下，故应当向李某等人发放高温津贴。

而在某4S店工作的赵某将4S店起诉至法院，称他在店内从事铂金工工作，但车间的工作环境十分恶劣，只安装有几个电风扇，而没有其他防暑降温措施，因此要求4S店支付其高温津贴。但4S店表示，赵某的工作地点为标准车间，有相应降温措施。由于赵某无法证明其高温工作的时间及厂房内的室内温度，法院并未支持其诉讼请求。

金园园法官表示，涉及高温津贴的诉讼较少，且呈现比较明显的季节性，而由于能力有限，劳动者的胜诉率并不高。

对于从事露天工作的劳动者来说，证明室外温度高于35℃是比较容易的，通过工作岗位和气象部门的记录即可证明。这一温度应当以气象部门监测的环境温度为准，而不能以体感温度为标准。

对于室内劳动者来说，能够找到第三方对工作环境的温度进行证明，如单位工会、公证机构等，或由法院进行现场勘查，同事间的证人证言也可以作为辅助证据进行参考。同时，还要证明自己的工作岗位有可能接触到高温环境，这可以通过劳动合同上的岗位要求加以证明。

未发高温津贴非解除合同理由

若劳动者仅仅以用人单位未发放高温津贴为由主张解除劳动合同，并索要经济补偿金，是得不到法院支持的。

陈某在某公司从事叉车工作，后以公司未支付高温津贴为由提出辞职，并要求公司支付经济补偿1.8万元。但法院经审理发现，该公司虽未支付高温津贴，但在高温季节向员工发放了降温食品，不具有故意拖欠高温费的主观恶意，不符合解除劳动合同可获得经济补偿金的法定条件，故对陈某要求经济补偿金的请求不予支持。

金园园法官分析说，高温津贴虽是劳动者工资总额的一部分，但在工资构成中所占比例很小，并不是劳动者工资收入的主要来源，它的缺失并不会对劳动者及其家庭成员的生存、健康、发展权造成实质性的影响。即使用人单位未按时发放高温津贴，并非会影响劳动者的生计，并不属于严重过错。因此未发放高温津贴，不构成劳动合同解除的理由。

劳动者一般都是在与用人单位发生较严重的劳动纠纷时，一并主张高温津贴。但这就会出现超过诉讼时效的风险，需要劳动者多加留心。

发放时应单独列明做好记录

金园园法官表示，目前公众对高温津贴问题的关注依然较少，没有足够重视。甚至很多企业的人力部门对高温津贴的发放标准都不了解，不清楚这笔津贴是应当发放给符合标准的劳动者，这也导致了企业在遇到这样的诉讼时举证意识缺乏。

而对于诸如快递行业、送餐行业的企业，高温津贴对于企业经营者来说就是一笔很大的支出，企业便将其视为一种负担。

有些企业虽然向劳动者发放了高温津贴，但在列明工资明细时，企业并没有将高温津贴作为一个单独的项目进行发放，而是直接合并到岗位津贴或绩效工资等项目中，或直接发放现金而未作记录。这就导致纠纷出现时，法院无法根据工资发放明细进行核实，因此无法确认高温津贴的发放。

因此，金园园法官提醒企业经营者，在工资制度的制定时要考虑高温津贴的发放问题，而在制作工资明细时一定要依照标准制作，将高温津贴单独列明，或在发放现金时请劳动者签字确认，否则可能会承担举证不利的后果。